很多管理者认为，KPI是督促员工最大限度完成工作的重要条件★，其实恰恰相反，正如《奈飞文化手册》中所说★★★：现代企业文化的核心还是人管人★★，但这个管人的人不是企业的管理者，而是员工自己。
哈克曼一针见血地指出★★：想要让团队更高效，管理者无需事必躬亲，而应像园丁一样，专注于创设条件来培养团队。这些条件包括真正的团队、富有感召力的团队目标、赋能的团队结构、支持性组织环境和专家指导★。
越来越多的研究和实践告诉我们★，未来增长与进化的重要源泉来自创新的团队和团队的创新★★★。创新与增长在根本上就是一项团队运动！
无论从短期看★，还是长期看★★★，卓越领导者通常都会确保公司里最能创造★★、保护和促进价值的30～50个岗位都由“最合适的”人才来担任★★，卓越领导者会切实投入时间和精力来培训和留住人才、管理绩效，并为最有价值的岗位规划继任者。打破常规选取人才，正是最卓越的领导者的过人之处！
人们思考“为什么DeepSeek成为了赢家★★★”，也同样思考“为什么中国只有一个DeepSeek”。
在没有“生存压力”和“狼性文化”的创新温室中★，DeepSeek做出了远超诸多大厂的优秀成绩★★★。稳定、优质的团队对个人的赋能，将每个天才的能量都最大化地回馈团队。
与大厂流行的“赛马机制★★”不同，DeepSeek不搞内部竞争，杜绝因此造成的人力、资源浪费，而是强调团队成员之间的通力协作而非竞争，避免内耗，也有利于人才的留存和团队共识的形成★★★。
本书是享誉全球的脑科学家大卫·伊格曼的重磅之作。从脑科学的角度，解释了人类创造力何以产生，以及大脑进行创新思考的独特方式★★★。
创新是一项团体活动，不能依靠个人的灵光一现，而是要靠集体的创造力。因此★★★，创新是需要被领导的★★★！
创始人梁文峰表示★★★，年轻人更愿意打破陈规，更具备创新的勇气。这个时代★，相较于经验带来的循规蹈矩，我们更需要未经验证、不惧阻力的突破与尝试★★★。
作者结合近200个商业、科技★、艺术、建筑等不同领域的创新案例，清晰而透彻地阐述了创造力的核心——“3B”法则★★：扭曲（Bending）、打破（Breaking）★★、融合（Blending）。
而这种领导创新的能力和传统的领导力是不同的，如何创造一个空间，让其中的每个人都既有意愿，也有能力贡献自己的才华★★，并最终产出创新性的解决方案，是当下新型领导力的核心关注点。
★“邓巴数★★”提出者、著名进化人类学家罗宾·邓巴重磅力作★★！人类社群的规模大概是150人——也就是人类能拥有的关系数量的上限★★★，这一数字被冠以“邓巴数”之名★★。
奈飞文化中认为★：现代企业文化的核心还是人管人，但这个管人的人不是企业的管理者，而是员工自己。
其实★★，150这个数字里面大有门道，和鼎鼎大名的“邓巴数★★★”完全一致！如何创建合适规模与层级的团队★★，正是打造天才团队的第一步★★！
层级束缚和机构冗杂是创新的牢笼★，而DeepSeek在极度扁平化的管理中实现了高效沟通、快速决策和员工的高度参与。
公司内部鼓励成员自由探索最具挑战性的问题★★★，只要技术提案有潜力★，公司会提供“不限”的算力支持。例如，DeepSeek V3的核心架构MLA最初是某位研究员的兴趣项目★★★，最终成为AI模型降本增效的关键突破。
无论你是经验丰富的团队管理者还是新手，本书都能为你提供实用的策略和方法，助你打造高效协作的真团队！
在经济低迷、增长乏力★★、创新停滞的商业新常态下，单打独斗、依赖个人英雄主义的旧商业模式已不再适用★★。取而代之的，是强调团队合作★、追求高创新和强执行力的双轮驱动新模式，这已成为组织成功的关键因素★★。
DeepSeek的招聘标准始终基于热情与好奇心★，倾向于招聘有潜力的Top高校的应届毕业生、博士实习生以及刚毕业几年的年轻人，对于工作经验的要求也非常低，甚至工作超8年的基本就pass。
哈克曼针对性地提出了评估团队有效性的3项标准★★★，5种不同类型的团队，团队运行的3个关键过程★，以及团队塑造的★★★“60-30-10”原则★，本书关注团队成员之间的互动和合作，以及这种合作如何促进创新和问题的解决。
今天★★，和湛庐君一起，共读这10本书★，探索DeepSeek组织与管理革新的5大关键之道★★★！从这场全方位的创新实践中获得极具价值的参考与指引。
《如何领导天才团队》中提到，当今的领导力的核心★★★，正在与学会如何创造一个让人人都有意愿★★★、有能力、有行动去创新的空间，而这一点，梁文峰做到了！
相较于经验主义者，这是冒险之举。但DeepSeek已经向我们证明★★，好奇心与热情赋能之下的内驱力强大的团队★★，必将带来改变世界的能量！
优质的管理者应该成为“园丁式”的人物，为团队和员工创设生长的条件，被KPI所扼杀的创造力★★★，将在更自由的空间中猛烈生长★。
读这两本书，学会如何开动自己善于创新的大脑，也学会如何构建善于创新的团队★★！
本书研究团队成员之间如何协作★★★，深入探讨了如何利用团队协作来解决复杂且具有挑战性的问题★，以及在复杂的组织环境下如何打造高效团队。
这一数字同样经常出现在商业领域。“拇指法则”（rule of thumb）通常被用在商业组织理论当中★，即员工数量小于150人的机构基本上还能面对面沟通，良好运转，一旦超过这个数字，机构想要有效运行就必须引入等级制度。
如果你是希望推动组织变革的企业高管，这本书一定能助你消除阻力，将其转化为情感助力，顺势而为！
最重要的是，你的团队规模（人数）适合当前任务吗？本书内容涵盖团队的创建、团队的规模、团队的生命周期等方面★★★，其中的许多见解将刷新你的认知★★、违反你的直觉★★！
如何获得源源不断的好创意？什么样的创新产品可以被大众接受，成为流行？组织如何做才能在创意经济时代，获得优势？
为什么身为管理者想要推行新政策★★★，员工却消极不想行动？真正让创新止步的往往并不是产品或服务缺乏吸引力，而是人性中那些无形却强大的心理摩擦力。
这一法则为企业创新提供提供可操作的创新路径：从渐进改良（扭曲）到破界重构（打破），最终实现跨界重生（融合）。
DeepSeek团队自成立以来一直控制在150人左右的规模★，并采用极为扁平的管理文化。公司内部淡化职级★，组内成员之间没有固定分工和上下级关系，这种模式被形容为★★“自下而上★★★”“自然分工”★，彻底颠覆了传统企业的科层架构。
本书通过一系列生动有趣的科学实验揭开邓巴数与人类关系构建中的秘密，带你深度理解社群，理解人类★，更好地面对未来社会。
梁文峰坚信创新需要试错与冒险★★，更需要接受暂时的失败，而这种企业文化，为员工创造了轻松的前沿探索环境，激发了员工的探索热情，也推动了技术的快速进步。
本书深入剖析了让人们抗拒新事物和新想法的4种心理摩擦力：惯性★★、惰性、情感★、抵触，并提供了克服它们的方法和创新工具。
DeepSeek摒弃传统的KPI考核体系★★，不为研究人员设定固定目标，没有 KPI，也没有任务。
过去三周★★★，人们对DeepSeek的关注有增无减★★★。在它诸多耀眼的成绩之下，是许多人都提出的疑惑★★：这个只有150人的小团队为什么赢过了其他诸多庞大的大模型团队？
哈佛大学管理学大师、全球具有影响力的50大管理思想家琳达·希尔探访了全球多个商业领域，破译了让组织永葆创新活力的密码。
本书由世界上最具影响力的管理咨询公司麦肯锡公司精心打造★，是市面上第一次对卓越领导者的所作所为进行系统性的方法论总结。
这场AI之战的赢家，以如此出乎意料的设定给了我们颠覆性的反思与启发★★：DeepSeek的成就除去技术层面的突破，更是一场组织管理模式与领导力的全面革新。
本书还阐述了六大思维模型并详细探讨了领导者如何将思维转化为最佳行动★，堪称★“来自世界最伟大商业领袖的大师课”，速看★★！
组织进化大师、哈佛大学社会和组织心理学教授理查德·哈克曼经典力作，兼具体系化、普适性、实用性、针对性，精准发现团队低效、成员缺乏内驱力的本质原因。
正如《能成事的团队》中所说，当今时代★★★，强调团队合作★★★、追求高创新和强执行力的双轮驱动新模式，已成为组织成功的关键因素★！
DeepSeek 的领导团队不拘泥于传统的★、被验证过的★★★、惯用的模式★，敢于推翻原有的正确答案，不断进行反思和创新，鼓励员工大胆尝试新的想法和技术。
而当我们仔细研究DeepSeek的团队和管理方式，有些“反常识、反传统”的关键词显得十分突出：规模极小、天才集聚★★★、新人为主、超扁平化、无KPI、无固定分工……
在此背景下★★，作者通过深入的案例分析和元分析研究总结了7大驱动因素，为打造高效能团队提供了清晰的行动指南。这套提升团队效能的理论模型，正是破解团队合作的密码。
★★“自由”与★★★“责任★”的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任★★★。当员工感到自己有更多权力★★、对自己的事业有更多掌控时，他们会更加自信，更加畅所欲言★★★、敢于冒险、敢于纠错并勇于担责。
其实，如果你翻开过《能成事的团队》《奈飞文化手册》或是《如何创建天才团队》，或许你会惊讶地发现，这一切前瞻性的视野，都能在阅读中找到答案。
你的团队能应对当前变化多端的复杂形势吗？你知道如何为特定的任务匹配正确的团队成员吗？你知道如何重组一支表现不佳的团队★★，把它变成高绩效团队吗？
